Odwrócić kierunek: na czym polega odwrócony mentoring?

O tym, czego starsi mogą nauczyć się od młodszych — i dlaczego to dziś ważniejsze niż kiedykolwiek

Pamiętam jedno spotkanie z zarządem dużej firmy. Siedziałem przy stole, po jednej stronie trzech dyrektorów z dwudziestoletnim stażem, po drugiej dwójka młodych ludzi z działu marketingu. Rozmowa toczyła się o strategii na kolejny rok. W pewnym momencie jeden z młodszych powiedział coś bardzo prostego o tym, jak ich klienci zachowują się w mediach społecznościowych. Cisza. Jeden z dyrektorów spojrzał na niego i zapytał: “Skąd to wiesz?” Tamten wzruszył ramionami. “Bo sam tak robię.” To zdanie zostało ze mną do dziś.

Przez setki lat hierarchia w organizacjach pełniła ważną funkcję. Chroniła wiedzę, porządkowała decyzje, dawała strukturę. Starszy uczył młodszego. Szef mówił, zespół słuchał. Doświadczenie płynęło z góry na dół i nikt specjalnie nie kwestionował tego porządku, bo przez długi czas po prostu działał. Świat zmieniał się powoli. Hierarchia chroniła.

Ale coś się przesunęło.

Tempo zmian stało się szybsze niż zdolność organizacji do ich absorbowania. I nagle okazało się, że ten sam model który przez wieki budował firmy, zaczął je spowalniać. Bo wiedza o tym co dzieje się teraz, co czuje klient, jak działa rynek — ta wiedza nie siedzi już tylko na najwyższym piętrze. Czasem siedzi przy biurku obok. Ma dwadzieścia siedem lat. I widzi rzeczy, których nie widzi zarząd.

Nie dlatego, że wie więcej.

Po prostu patrzy z innego miejsca. I żyje w innym świecie niż my.

Młodzi pracownicy nie nauczyli się internetu. Oni się w nim urodzili. Rynek online nie jest dla nich narzędziem które trzeba opanować — to jest środowisko w którym naturalnie oddychają. Wiedzą instynktownie jak działa uwaga w mediach społecznościowych, jak myśli nowy klient, co go zatrzymuje, a co sprawia że scrolluje dalej. Nie czytali o tym w raportach. Po prostu tak żyją.

My — pokolenie które budowało biznesy w świecie offline — często wciąż żyjemy nadzieją tamtych rynków. Szukamy sprawdzonych schematów w miejscach gdzie schematy już nie działają. I nie chodzi o brak inteligencji ani chęci. Chodzi o to, że nasz świat przez długi czas wyglądał inaczej. I trudno przestawić się z tego co przez lata przynosiło efekty.

Ale właśnie tu jest pułapka. Bo młodzi nie czekają aż im pozwolimy mówić. Oni już wyciągają wnioski. Szybciej niż nam się wydaje. Obserwują, testują, adaptują — często bez żadnej formalnej struktury, bez pozwolenia, bez prezentacji dla zarządu. I właśnie dlatego tak ważne jest żebyśmy przestali traktować ich głos jako coś, co trzeba najpierw zatwierdzić.

Otwarcie się na to nie jest słabością lidera. To jest dziś jeden z najważniejszych przejawów jego siły.

Bo przepływ wiedzy w dwie strony nie jest miłym gestem ani modną filozofią zarządzania. To logika. Tam gdzie młody widzi szansę, starszy widzi ryzyko. Tam gdzie starszy widzi przeszkodę, młody widzi obejście. Młodzi mają pomysł i odwagę działania. Starsi mają zimne oko, zdolność do kalkulacji i doświadczenie które pozwala odróżnić dobry pomysł od dobrego momentu. Razem widzą pełny obraz.

Ale żeby to zadziałało — musimy się otworzyć. My. Nie oni.

Najtrudniejszy moment w takich procesach nie pojawia się wtedy kiedy spotykają się dwa pokolenia. Najtrudniej robi się wtedy kiedy trzeba powiedzieć: nie wiem, pokaż mi. Dla wielu liderów to bardzo trudne zdanie. Zwłaszcza jeśli przez dwadzieścia lat byli tymi którzy odpowiadają, którzy wiedzą, którzy prowadzą. A przecież właśnie w tym zdaniu zaczyna się prawdziwe uczenie. Tam gdzie kończy się potrzeba bycia najmądrzejszym w pokoju i zaczyna się gotowość słuchania.

Właśnie dlatego stworzyłem 7element Instytut Rozwoju Mentalnego.

Nie po to żeby opowiadać o zmianach z sali konferencyjnej. Po to żeby wchodzić z ludźmi w środek tych zmian. Pracuję z szefami i zarządami w sposób który pokazuje im jak to działa dziś — nie w teorii, ale w żywych sytuacjach które tworzymy razem. Takich gdzie stary schemat przestaje działać i trzeba zobaczyć nowe. Gdzie lider nagle odkrywa że jego dwudziestoletnie doświadczenie i świeże spojrzenie młodego pracownika razem tworzą coś czego żadne z nich nie stworzyłoby osobno.

I widzę jak to zmienia ludzi.

Ostatnio coraz częściej obserwuję coś, co jeszcze kilka lat temu byłoby trudne do wyobrażenia. Prezesi i menedżerowie — ludzie z ogromnym doświadczeniem i odpowiedzialnością — pobierają aplikację, którą stworzyliśmy, AiMento, żeby uczyć się nowych strategii, szukać innych perspektyw, lepiej rozumieć siebie i innych. Nie dlatego że ktoś im kazał. Dlatego, że sami zobaczyli iż świat wymaga dziś czegoś więcej niż tylko doświadczenia.

To jest dla mnie dowód że coś się naprawdę zmienia.

Pracuję z ludźmi od wielu lat. W gabinetach, na salach szkoleniowych, w zarządach i przy stolikach w kawiarniach. I wiem jedno — człowiek uczy się naprawdę dopiero wtedy kiedy nie musi udawać że już wszystko wie. Kiedy czuje się bezpiecznie na tyle żeby powiedzieć wprost: to jest dla mnie nowe. To nie jest słabość. To jest początek każdej prawdziwej zmiany.

Dziś coraz mniej wygrywa ten kto ma największy budżet. Coraz mniej decyduje sama technologia. Największą przewagą staje się zdolność uczenia się. Szybkiego, naturalnego, codziennego. Od rynku, od klientów, od zespołu i od siebie nawzajem. Organizacja która potrafi słuchać ludzi niezależnie od stanowiska czy wieku jest bardziej elastyczna, szybciej reaguje i — co najważniejsze — nie starzeje się mentalnie.

Coraz częściej myślę, że wiedza w firmie nie przypomina już piramidy. Nie płynie tylko z góry na dół. Bardziej przypomina sieć. Krąży między ludźmi, przepływa przez doświadczenie, emocje, obserwacje i codzienne rozmowy. Raz od lidera do zespołu, innym razem od najmłodszej osoby w firmie do prezesa.

I to jest piękne.

Bo kiedy ludzie naprawdę zaczynają się słuchać — organizacja przestaje być strukturą. Zaczyna być żywym organizmem.

A tam gdzie wiedza może swobodnie krążyć, zawsze pojawia się rozwój.

---

Autor: Sebastian Dijon | 7element Instytut Rozwoju Mentalnego | www.7element.pl